Évaluation des besoins en matière d’habiletés et de compétences
Utilisez ce jeu pour…
Utilisez ce jeu pour cibler les lacunes, prévoir les besoins futurs en ressources humaines et aider votre équipe à acquérir des compétences bénéfiques. Votre équipe sera sensible aux possibilités d’apprentissage offertes et vos utilisateurs apprécieront l’amélioration du rendement.
- Évaluer les forces et les faiblesses de votre équipe.
- Déterminer les besoins en matière de formation.
- Offrir des possibilités de croissance aux employés.
- Cibler et planifier les besoins potentiels en ressources humaines.
- Bâtir une équipe plus forte et plus efficace.
Mise en pratique
Votre équipe dispose-t-elle du bon équilibre de compétences* pour répondre à vos priorités, à vos objectifs ou même à la nouvelle initiative qui vous incombe? Vous avez probablement une bonne compréhension des forces et des faiblesses de votre équipe et de ce que chaque membre apporte. Avez-vous pris le temps de passer au crible les capacités des membres de votre équipe? Avez-vous envisagé certains des défis auxquels les membres de votre équipe pourraient être confrontés?
Ce jeu vous aide, vous et votre équipe, à réussir en évaluant l’équilibre des personnalités au sein de votre équipe et en déterminant les points à améliorer. Vous procéderez ensuite à la création d’une grille de compétences qui permettra de visualiser les forces et les faiblesses de votre équipe. Votre équipe effectuera ensuite une analyse des lacunes afin de cibler les compétences nécessaires pour améliorer le rendement de votre équipe.
Les membres peuvent ensuite s’intéresser aux lacunes relevées afin d’acquérir de nouvelles compétences ou de remédier à leurs points faibles.
La dernière partie vous permettra d’élaborer des plans d’apprentissage pour les membres de l’équipe ou d’élaborer un plan de ressources humaines pour acquérir les compétences manquantes. Le rendement de cet investissement dans votre équipe sera inestimable et se reflétera dans les performances, le sentiment d’appartenance et l’efficacité de votre équipe.
* Dans ce jeu, les compétences comprennent les connaissances, les compétences, les aptitudes, les capacités, les qualités personnelles, les valeurs et les traits de caractère.
Avant de débuter
Envisagez d’organiser le jeu Bâtissez une équipe interdisciplinaire conjointement avec l’étape 1 pour aider à déterminer si votre équipe possède l’effectif approprié de joueurs.
Matériel
- L’outil de planification comprend les éléments suivants :
- évaluation des rôles de l’équipe
- modèle de grille de compétences
- analyse des lacunes
- plan d’acquisition des compétences
Convoquer une réunion d’équipe et dresser le bilan
Réservez une matinée ou un après-midi avec tous les membres de votre équipe puisque vous et votre équipe devrez vous autoévaluer. Commencez par demander à votre équipe de déterminer si vous avez l’équilibre optimal des types de personnalités en remplissant la page 1, « Évaluation des rôles de l’équipe », de l’outil de planification. Les types de personnalités manquantes au sein de l’équipe peuvent devenir des éléments faisant l’objet d’une amélioration. Remplissez ensuite le tableau en demandant à chaque employé d’indiquer ses compétences ainsi que ses forces et faiblesses connexes (en fonction de sa personnalité).
Pensez à imprimer une copie de l’outil de planification pour chaque membre de l’équipe.
Astuce
Pour aider votre équipe à réfléchir sur des forces et des faiblesses supplémentaires, vous pouvez consulter la liste des compétences de la Commission de la fonction publique.
Vous pouvez également téléphoner à votre conseiller en RH pour vous renseigner sur les descriptions de poste génériques pertinentes pour votre équipe. Cela peut vous aider à mieux comprendre les compétences que votre équipe devrait déjà posséder ou qui pourraient manquer.
Créer une grille de compétences
Utilisez le modèle de « Grille de compétences » à la page 2 de l’outil de planification pour préparer l’évaluation des compétences de votre équipe à partir de la page 1 afin de créer un tableau visuellement agréable (une grille par employé). Cette étape est utile pour déterminer les domaines qui peuvent nécessiter des améliorations. Il s’agit également d’un excellent outil pour les employés qui veulent déterminer les compétences manquantes.
Notez que l’échelle de Likert varie de 0 (aucune compréhension) à 4 (niveau expert) et que le tableau permet de choisir jusqu’à huit compétences. Vous pouvez facilement ajouter d’autres compétences en traçant des lignes dans le cercle si nécessaire.
Analyser les lacunes
Maintenant que vous possédez une représentation visuelle des forces et des faiblesses de votre équipe, effectuez une analyse des lacunes en comparant les compétences requises pour atteindre les objectifs de votre équipe par rapport aux habiletés recensées de votre équipe. En équipe, remplissez la page 3, « Analyse des lacunes », de l’outil de planification pour établir une liste des compétences manquantes et des domaines à améliorer (n’oubliez pas de vous référer aux grilles de compétences de l’étape 2). La liste qui en résultera vous servira de guide principal pour déterminer et classer par ordre de priorité les éléments de votre liste de souhaits en matière de compétences.
Planifier les prochaines étapes de votre équipe
Vous pouvez maintenant établir des stratégies pour déterminer quels membres de l’équipe acquerront les compétences nécessaires pour réussir à atteindre les objectifs de l’équipe. Commencez par remplir la première colonne du tableau, « Acquisition des compétences », à la page 4 de l’outil de planification en utilisant la colonne des compétences manquantes de l’analyse des lacunes (page 3). En équipe, remplissez le reste des colonnes en réfléchissant comment établir les façons d’acquérir les compétences manquantes, en ciblant et recherchant les possibilités et, finalement, en déterminant les rôles à attribuer aux membres de l’équipe.
Voilà! vous disposez maintenant d’un plan de compétences personnalisé pour chaque membre de l’équipe qui permettra à vos employés de se perfectionner et à votre équipe d’atteindre ses buts et objectifs.
Tout le monde y gagne – en effectuant l’activité de planification des compétences en équipe, cela leur montre que l’organisation est déterminée à investir dans un apprentissage pertinent et mutuellement avantageux.
Astuce
- Conseillez aux membres de votre équipe d’utiliser leur plan comme modèle pour définir leur plan d’apprentissage individuel.
- N’oubliez pas l’incidence sur votre budget des coûts associés aux cours, aux conférences et à tous les autres types de formations.
- Envisagez toutes les options de formation possibles, y compris les cours internes offerts au moyen du Système de gestion de l’apprentissage (SGA) de Transports Canada (accessible uniquement sur le réseau de Transports Canada), les cours offerts par l’École de la fonction publique du Canada, les collèges et universités (cours en ligne en croissance constante), les conférences et autres.
Autres ressources sur le même sujet
- Le Conseil du Trésor a créé un guide pour aider les cadres supérieurs à élaborer un plan de ressources humaines rigoureux qui s’harmonise avec les objectifs opérationnels des organisations : La planification des ressources humaines pour les cadres supérieurs (Secrétariat du Conseil du Trésor, 2009) (page archivée)
- Des conseils d’évaluation d’équipe de 13 praticiens de premier plan, un sondage en ligne simple à utiliser avec votre équipe, une matrice pour vous aider à choisir le bon outil et des modèles gratuits : Everything You Need to Know About Team Assessments (« Tout ce que vous devez savoir sur les évaluations d’équipe ») (Smartsheet, 2019) (en anglais seulement)
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